“我可以先做简历筛选，需要您这边确认一下有没有岗位空出来，您知道的，人头现在比较紧，一个萝卜一个坑。”
“先面吧，这样如果人不来，就直接有人顶上。”Martin要求。
沈深想了想，回答：“可以，有合适的我可以先约两个面试，但发录用通知一定要等到空岗确认。”
Martin表示理解。
“对了，生产大部门内部有没有暂时可以借调帮忙的人手？这样比找新人快，如果实在着急的话，可以先试试么？”沈深问，她印象中各个车间生产高峰期是有错落的。
“大家都忙的。”Martin模糊应着，又继续催她赶紧找人。
动手前，沈深问了Louis，Louis也觉得先面试问题不大，不过还是提醒人头问题，没有空岗出来就不能有新人录用。
从内心来讲，沈深不喜欢没有需求去面试，特别是工人这样的岗位，觉得效率太低。
对待一些关键岗位，对业务影响程度高又特别难找的，沈深会经常刻意留意看简历，好的保存下来；特别好的候选人会电话先期预热联系一下，了解动态、联络感情，为以后准备，但这样的情况很少，一般而言，候选人大部分会觉得奇怪，你不招人找我干什么。所以这种方法比较适合高层职位或者研发类的深技术职位。
明显，这方法对工人这样的职位不合适，因为人存不住。一般工人面试后，两周不给答复，一大半的人都会已经有新工作了，特别是三月、四月，九月和十月，金三银四、金九银十就是这么来的。
如果Martin不能尽快敲定空岗，就算面中了，人也进不来；拖久了，人就飞了。从招聘工作角度，这两种情况都只会白费功夫。
但是用人部门有需求，什么都不做也不行，沈深对Martin有些了解，也是急吼吼的那种性子。
沈深还打电话跟工厂的人力资源业务伙伴丁丁说了一下，她不知道Martin有没有跟人家说，丁丁是人力资源团队的人，哪怕自己再多说一遍，自己人得相互知会。
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