“除了英语不好，还有其它不足吗？”沈深问。
“没有，就是英语。”
“根据背景资料，他英语的底子四级，只是毕业这五年没再用过，难免生疏，刚候选人自己说了，捡起来还是有信心的。生产一线的那些材料，基本都已经完成了翻译，对他工作没有障碍。”沈深想说服eir，他们对班组长的要求，恨不得达到市场上中小公司主管甚至经理的条件，可人家在公司已经做到主管、经理了，为什么要降级过来呢？而且有些小公司的文化理念跟yfa差异太大，新人适应很困难，之前尝试过两个，结果一个只呆了三个月，一个呆了八个月，最后还是离职。所以，沈深建议的定位是找同等规范公司低半级的人，取最优秀的那些。
“目前我的班组长，没有一个英语好的，不利于组织长远展，我需要一个拔尖儿的。”eir说。
“那也可以，我们可以选择放高薪水，找匹配度高的候选人，或者在经验方面放低些要求，找有潜力的候选人。”
“再看看吧，说不定能遇上更好的。”eir不听。
“您已经面试了六个了，nz的地理位置限制，事实已经告诉我们，需要调整招聘要求。”沈深坚持。
eir就不高兴了，不想再谈。后来他就告诉了tony，沈深一定要他用一个不合适的候选人，tony转脸就跟grace投诉了。
所以grace才找机会开导沈深，她没有责备，也没有提tony的投诉，只是站在沈深角度，开导她，帮助她释放压力。
沈深不笨，她把事情的前因后果讲述了一遍，把6个候选人的情况做了汇总分析。她感谢grace的信任，要不是有这样的老板，她的日子会更难过。
要聪明的工作。如何帮助经理们了解市场，能提出合适的招聘需求？沈深找来猎头，准备就最近几个难啃的职位，做一些市场数据分析。为了信服经理们，还请薪酬福利团队帮忙，就同类岗位市场值做了类比汇总。
没有选择会议形式，而是一对一沟通，对经理们关心的问题或者疑问，当场尽心解答，不知道的也事后及时了解，分享给他们。有些经理很快理解，调整了招聘策略，比如仓库经理art；当然也有不以为意，继续坚持己见的，比如生产经理eir。
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